Urteile des BAG zum Arbeitszeugnis

Wann besteht Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? Muss die Zufriedenheits­formel enthalten sein? Darf eine Elternzeit erwähnt werden? Derartige Fra­gen stellen sich im Umgang mit Arbeitszeugnissen tagtäglich. Die Gesetz­gebung klärt diese Fragen nicht, sondern gibt in § 109 GewO [1] nur Leit­linien vor. Es ist Aufgabe der Arbeitsgerichtsbarkeit, das Recht bezogen auf einzelne Streit­fälle wie auch auf grundsätzliche Fragen auszugestalten. [2] Von besonderer Be­deutung sind die Urteile des Bundesarbeitsgerichts, wel­ches die Ent­scheidungen der Landesarbeitsgerichte überprüft und Rechtsfra­gen klärt, "die von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung sind". [3]

Das folgende Verzeichnis enthält die Leitsätze derjenigen Urteile des BAG, welche den Umgang mit Arbeitszeugnissen entscheidend geprägt haben und für Aussteller und Empfänger von besonderer Bedeutung sind. Zur besseren Orientierung bieten wir eine Auswahl über Stichwörter.

Abholung | Anspruch (Verwirkung) | Anspruch (Zeitpunkt) | Anspruch (Zwi­schenzeugnis) | Beredtes Schweigen | Berichtigung | Beweispflicht (Arbeit­geber) | Beweispflicht (Arbeitnehmer) | Bindungswirkung Zwischenzeugnis | Dank | Form | Elternzeit | Haftung Arbeitgeber | Insolvenz | Rückdatierung | Schadensersatz | Strafverfahren Erwähnung | Unterzeichner | Verweigerung | Verwirkung | Verzicht | Vollständigkeit | "vollste" Zufriedenheit | Wahrheit vs. Wohlwollen | Zeitpunkt Ausstellung | Zukunftswünsche



Abholung des Arbeitszeugnisses

1. Grundsätzlich muß der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, bei dem Arbeitgeber abholen.
2. Nach § 242 BGB kann der Arbeitgeber im Einzelfall gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nachzuschicken.

Urteil des BAG vom 08.03.1995, 5 AZR 848/93. [4]

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Verwirkung des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis

Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt, wie je­der schuldrechtliche Anspruch, der Verwirkung.

Urteil des BAG vom 17.02.1988, 5 AZR 638/86. [4]

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Zeitpunkt des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis

Ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein Zeugnis über Führung und Leistung (§ 630 BGB) und nicht lediglich auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt auch dann, wenn die Parteien in einem Kündi­gungsschutzprozeß über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten.

Urteil des BAG vom 27.02.1987, 5 AZR 710/85. [4]

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Anspruch auf ein Zwischenzeugnis

Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ist ein triftiger Grund für die Er­tei­lung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT-KF.

Urteil des BAG vom 01.10.1998, 6 AZR 176/97. [4]

Ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs 2 BAT liegt nicht vor, wenn der Angestellte das Zeugnis allein des­halb verlangt, weil er es in einem Rechtsstreit, in dem er seine Höhergrup­pierung anstrebt, als Beweismittel verwenden will.

Urteil des BAG vom 21.01.1993, 6 AZR 171/92. [4]

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Beredtes Schweigen im Arbeitszeugnis

Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal un­ter­durchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein er­gänztes Zeugnis erteilt wird. Dies gebieten die Grundsätze von Zeugnis­klarheit und Zeugniswahrheit.

Urteil des BAG vom 12.08.2008, 9 AZR 632/07. [4]

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Berichtigung des Arbeitszeugnisses

Ein Arbeitgeber, der auf das berechtigte Verlangen des Arbeitnehmers nach einer Berich­tigung des Zeugnisses dem Arbeitnehmer ein "neues" Zeugnis zu erteilen hat, ist an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, so­weit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen.

Urteil des BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 352/04. [4]

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Beweispflicht des Arbeitgebers

1. War ein Physiker sechs Jahre in der Forschungsabteilung eines großen Unternehmens tätig und enthält bei seinem Ausscheiden das ihm erteilte Zeugnis neben einer sehr ausführlichen Tätigkeitsbeschreibung über seine Leistung im Wesentlichen nur die Wendung: "Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch", dann ist das die Erklä­rung, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet. Für die Richtigkeit einer solchen nachteiligen Leistungsbeurteilung ist der Ar­beitgeber beweispflichtig.
2. Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und be­weis­pflichtig. Dabei können ihm die Darlegungs- und Beweiserleichterungen des BGB § 252 S 2 zugutekommen, wobei die Gerichte nach den Maßstäben des ZPO § 287 Abs 1 S 1 schätzen und würdigen können.

Urteil des BAG vom 24.03.1977, 3 AZR 232/76. [4]

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Beweispflicht des Arbeitnehmers

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnitt­liche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vor­zutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen."

Urteil des BAG vom 14.10.2003, 9 AZR 12/03. [4]

1. War ein Physiker sechs Jahre in der Forschungsabteilung eines großen Unternehmens tätig und enthält bei seinem Ausscheiden das ihm erteilte Zeugnis neben einer sehr ausführlichen Tätigkeitsbeschreibung über seine Leistung im Wesentlichen nur die Wendung: "Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch", dann ist das die Erklä­rung, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet. Für die Richtigkeit einer solchen nachteiligen Leistungsbeurteilung ist der Ar­beitgeber beweispflichtig.
2. Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und be­weis­pflichtig. Dabei können ihm die Darlegungs- und Beweiserleichterungen des BGB § 252 S 2 zugutekommen, wobei die Gerichte nach den Maßstäben des ZPO § 287 Abs 1 S 1 schätzen und würdigen können.

Urteil des BAG vom 24.03.1977, 3 AZR 232/76. [4]

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Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses

Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis er­teilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt."

Urteil des BAG vom 16.10.2007, 9 AZR 248/07. [4]

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Dank und Zukunftswünsche im Arbeitszeugnis (Schlussformel)

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit For­mulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zu­sammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Urteil des BAG vom 20.02.2001, 9 AZR 44/00. [4]

Vorsicht: Neuere Urteile des ArbG Berlin (07.03.2003 - 88 Ca 604/03) und des LAG Düsseldorf (03.11.2010 - 12 Sa 974/10) folgen dieser Leitlinie des BAG nicht!

Das ArbG Berlin leitet aus der Häufigkeit der Verwendung von Dank und Zukunftswünschen in Arbeitszeugnissen ab, dass die Fürsorgepflicht es Ar­beitgebern gebietet, durch die Verwendung der allgemein üblichen Schluss­formeln den ausscheidenden Mitarbeiter vor Irritationen, Missverständnissen und vor allem Fehldeutungen nach Möglichkeit zu schützen. Nach Auffassung des Gerichts birgt ein vordergründig freundlich gehaltenes Zeugnis, das sich am Ende über "Dank" und "gute Wünsche" ausschweigt, für die beurteilte Arbeitsperson ebenso gravierende wie unkalkulierbare Risiken [...]: nämlich bei künftigen Bewerbungen auf Kosten ihrer beruflichen Entwicklungsmög­lichkeiten - folglich schlimmstenfalls "lebenslänglich" - in Misskredit zu gera­ten. Nach Ansicht des Gerichts wird hier das Grundrecht der Berufsaus­übungsfreiheit des Arbeitnehmers laut Grundgesetz berührt.

Das LAG Düsseldorf ist der Auffassung, dass die Verpflichtung zur Aufnah­me einer Dankes- und Zukunftsformel insbesondere dann in Betracht kommt, wenn die dem Arbeitnehmer zustehende Leistungs- und Verhaltens­bewertung über ein "befriedigend" signifikant hinausgeht und Inhalt und Form des vorgelegten Arbeitszeugnisses bei Bewerbungen bzw. der Bewer­berauswahl relevant zu sein pflegen. In dieser Konstellation stellt das Fehlen einer Schlussformulierung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit dankt und alles Gute und Erfolg für den weiteren Be­rufsweg wünscht, eine nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO unzulässige Abwer­tung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung dar.

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Form des Arbeitszeugnisses

Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen. Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muß das Zeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden.

Urteil des BAG vom 21.09.1999, 9 AZR 893/98. [4]

Werden im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üb­licherweise Firmenbögen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsmäßig, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist.

Urteil des BAG vom 03.03.1993, 5 AZR 182/92. [4]

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Erwähnung einer Elternzeit im Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnis­ses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung.

Urteil des BAG vom 10.05.2005, 9 AZR 261/04. [4]

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Haftung des Arbeitgebers bei verweigertem Arbeitszeugnis

1. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer das in HGB § 73 näher beschriebene Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Ar­beitnehmer für den Minderverdienst, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsmäßiges Zeugnis vorweisen kann.
2. Für den Nachweis dafür, daß ein Minderverdienst auf die Vertragsverlet­zung des Arbeitgebers zurückzuführen ist, kommen dem Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweiserleichterungen des BGB § 252 S. 2 zugute. Ob die Voraussetzungen des BGB § 252 S. 2 vorliegen, hat das Gericht nach den Maßstäben des ZPO § 287 Abs 1 S 1 zu würdigen.

Urteil des BAG vom 26.02.1976, 3 AZR 215/75. [4]

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Arbeitszeugnis bei Insolvenz/Konkurs

1. Wird ein Arbeitsverhältnis vor Insolvenzeröffnung beendet, bleibt der Ar­beitgeber grundsätzlich Schuldner des Anspruchs auf Erteilung eines Ar­beitszeugnisses.
2. Diese Verpflichtung trifft nicht einen vorläufigen Insolvenz­verwalter, auf den die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis weder gem. § 22 Abs. 1 InsO noch auf Grund einer Einzelermächtigung gem. § 22 Abs. 2 InsO in Bezug auf die Arbeitsverhältnisse übergegangen ist.
3. Erlangt ein vorläufiger Insolvenzverwalter in vollem Umfang die Verfü­gungs­befugnis über die Arbeitsverhältnisse oder wird das Arbeitsverhältnis erst nach der Insolvenzeröffnung beendet, schuldet der Insolvenzverwalter das Arbeitszeugnis, unabhängig davon, ob und wie lange er den Arbeitneh­mer beschäftigt hat oder eigene Kenntnisse über dessen Arbeitsleistung ge­winnen konnte. Zur Erfüllung dieser Verpflichtung hat der Insolvenzverwal­ter einen Auskunftsanspruch nach § 97 InsO gegenüber dem Schuldner.

Urteil des BAG vom 23.06.2004, 10 AZR 495/03. [4]

Ein Arbeitnehmer kann auch für die Zeit vor Konkurseröffnung ein Zeugnis über Führung und Leistung vom Konkursverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Konkurseröffnung weiterführt.

Urteil des BAG vom 30.01.1991, 5 AZR 32/90. [4]

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Rückdatierung des Arbeitszeugnisses

Ein vom Arbeitgeber berichtigtes Zeugnis ist auf das ursprüngliche Ausstel­lungsdatum zurückzudatieren, wenn die verspätete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist.

Urteil des BAG vom 09.09.1992, 5 AZR 509/91. [4]

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Schadensersatz bei verletzter Zeugnispflicht

1. Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht (§ 630 BGB) verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Schuldnerverzugs (§ 286 BGB) gege­ben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, dass das Zeugnis nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, dass dem Ar­beit­nehmer ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht (vgl. Urteil des BAG vom 25.10.1967, 3 AZR 456/66, BAGE 20, 136 = AP Nr 6 zu § 73 HGB).
2. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass bei leitenden Angestell­ten allein das Fehlen eines Zeugnisses für erfolglose Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz ursächlich gewesen sei. Der Anscheinsbeweis gilt nur bei typischen Geschehensabläufen. Er endet bei der Wertung individueller Ereignisse, die erfahrungsgemäß von jedem Menschen nach verschiedenen persönlichen Gesichtspunkten und Motiven bewältigt werden.

Urteil des BAG vom 16.11.1995, 8 AZR 983/94. [4]

1. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Nichterteilung, die ver­spätete Erteilung oder die Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses für einen Schaden des Arbeitnehmers ursächlich gewesen ist, liegt beim Arbeit­neh­mer.
2. Es gibt keinen Erfahrungssatz dahin, dass bei leitenden Angestellten das Fehlen des Zeugnisses die Ursache für den Mißerfolg von Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz gewesen sei.
3. Der Arbeitnehmer muß in einem solchen Fall darlegen und im Streitfall beweisen, dass ein bestimmter Arbeitgeber bereit gewesen sei, ihn einzu­stellen, sich dann aber wegen des fehlenden Zeugnisses davon habe abhal­ten lassen. Die Erleichterung des ZPO § 287 kann sich erst bei der Würdi­gung des Parteivortrags und etwaiger Beweise auswirken.

Urteil des BAG vom 25.10.1967, 3 AZR 456/66. [4]

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Erwähnung eines Strafverfahrens im Arbeitszeugnis

Läuft gegen einen als Heimerzieher beschäftigten Angestellten ein Strafver­fahren wegen sittlicher Verfehlungen des Heimerziehers an seinen Pfleglin­gen, so kann der Heimerzieher nach seiner Entlassung von seinem bisheri­gen Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser in einem Zeugnis über Füh­rung und Leistung des Heimerziehers das Strafverfahren unerwähnt läßt. Das gleiche gilt für Auskünfte, die der bisherige Arbeitgeber solchen Stellen erteilt, die eine Anstellung des Heimerziehers in seinem bisherigen Beruf in Betracht ziehen.

Urteil des BAG vom 05.08.1976, 3 AZR 491/75. [4]

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Unterzeichner/Unterschrift im Arbeitszeugnis

Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten re­gelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Be­diensteten unterschrieben ist. War der Angestellte als wissenschaftlicher Mit­arbeiter tätig, ist das Zeugnis zumindest auch von einem der ihm vorgesetz­ten Wissenschaftler zu unterzeichnen. Eine von diesem Grundsatz abwei­chende behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme.

Urteil des BAG vom 04.10.2005, 9 AZR 507/04. [4]

Lässt sich ein Arbeitgeber bei der Ausstellung des Zeugnisses durch einen Angestellten vertreten, ist im Arbeitszeugnis deutlich zu machen, dass die­ser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war. Ist der Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, so ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen, das auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen muß (Bestätigung und Fortführung von BAG 16.11.1995, 8 AZR 983/94, EzA BGB § 630 Nr. 20; 21.09.1999, 9 AZR 893/98, AP BGB § 630 Nr. 23 = EzA BGB § 630 Nr. 22).

Urteil des BAG vom 26.06.2001, 9 AZR 392/00. [4]

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Verzicht auf das Arbeitszeugnis

1. Es bleibt offen, ob ein anläßlich oder nach der Beendigung des Arbeits­verhältnisses erklärter Verzicht des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Zeugnis rechtswirksam ist.
2. Jedenfalls können allgemein gehaltene Ausgleichsklauseln - etwa in Ver­gleichen, die einen Kündigungsprozeß beenden - nicht ohne weiteres dahin ausgelegt werden, dass sie auch einen Verzicht auf ein qualifiziertes Zeug­nis enthalten.

Urteil des BAG vom 16.09.1974, 5 AZR 255/74. [4]

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Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses

Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Ar­beits­verhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt.

Urteil des BAG vom 12.08.1976, 3 AZR 720/75. [4]

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"volle" oder "vollste" Zufriedenheit?

Lauten die Einzelbeurteilungen des Zeugnisses ausnahmslos auf "sehr gut" und wird und die Tätigkeit des Arbeitnehmers darüber hinaus als "sehr er­folgreich" hervorgehoben, steht eine zusammenfassende Wertung mit "im­mer zu unserer vollen Zufriedenheit" dazu in Widerspruch.

Begründung des Gerichts:

Zwar ist die Gesamtbewertung, wonach der Kläger "immer zur "vollen" Zu­friedenheit" der Beklagten gearbeitet hat, schon eine gute Bewertung (vgl. Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 12. Aufl., S. 87). Dagegen entspricht eine sehr gute Leistung, die nach den Einzelbewertungen vorliegt, erst der zu­sam­menfassenden Beurteilung, wonach der Arbeitnehmer zur "vollsten Zu­friedenheit" gearbeitet hat (vgl. Schleßmann, aaO.). [...] Allerdings gehört das Wort "voll" zu den Adjektiven, die nicht vergleichsfähig sind, wie etwa auch "rund", "ganz", "halb" usw. (vgl. dazu Duden, Grammatik der deut­schen Gegenwartssprache, 4. Aufl., S. 312 f. Rdn. 529). In der Zeugnis­sprache wird aber das Wort "vollste Zufriedenheit" demgegenüber in Kauf genommen."

Urteil des BAG vom 23.09.1992, 5 AZR 573/91. [4]

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Wahrheit vs. Wohlwollen

1. Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen, andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeug­nisinhabers erwägt, unterrichten. Es muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind - seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig - gehören nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vor­stellungen entstehen.
2. Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugnis­er­teilung und der darin enthaltenen Bewertung zu Grunde liegen.
3. Das Zeugnis ist ein einheitliches Ganzes; seine Teile können nicht ohne Gefahr der Sinn­ent­stellung auseinander gerissen werden. Daher sind die Gerichte befugt, gegebenenfalls das gesamte Zeugnis zu überprüfen und unter Umständen selbst neu zu formulieren.

Urteil des BAG vom 23.06.1960, 5 AZR 560/58. [4]

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Quellen

[1] Im Falle von Dienstverhältnissen gilt § 630 BGB.
[2] "Aufgabe des Bundesarbeitsgerichts ist nicht nur die Verwirklichung der Gerechtigkeit im Einzelfall, sondern insbesondere auch die Wahrung der Ein­heitlichkeit der Rechtsprechung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts sowie die Fortbildung des Rechts in den Bereichen, in denen der Gesetzgeber unbe­wusst keine abschließenden Regelungen geschaffen oder die nähere Ausge­stal­tung des Rechts bewusst den Gerichten überlassen hat." Selbstbe­schrei­bung auf der Website des Bundesarbeitsgerichts: www.bundesarbeitsgericht.de/dasgericht/aufgaben. 18.02.2011.
[3] Selbstbeschreibung auf der Website des Bundesarbeitsgerichts. S. [1].
[4] Die hier zitierten Leitsätze aus Urteilen des BAG stammen aus Publika­tio­nen des BAG. Die vollständigen Urteilstexte sind z.B. bei der Pressestelle des BAG gegen eine Gebühr erhältlich, neuere Urteile sind auf der Website des BAG kostenlos erhältlich. Die hier zitierten Leitsätze genießen keinen urheberrechtlichen Schutz (§ 5 Abs.1 UrhG). Trotz sorgfältiger Recherche übernehmen wir keine Gewähr für die inhaltliche Richtigkeit der Angaben auf dieser Seite.