Informationen zum Thema Letter of Reference

1. Was ist ein Letter of Reference? / Definition

2. Was ist ein Letter of Recommendation? / Definition

3. Unterschiede zum Arbeitszeugnis?

4. Gemeinsamkeiten mit dem Arbeitszeugnis?

5. Gibt es "negative" Letters of Reference?

6. Die Rolle bei der Arbeitnehmerauswahl

7. Praxis-Tipps zum Umgang mit Letters of Reference

8. Literatur



1. Was ist ein Letter of Reference? / Definition

Arbeitnehmerbeurteilung durch Letters of Reference: Im englischen Sprachraum erfüllen Letters of Reference die Funktion des Arbeitszeugnis­ses. Allerdings gibt es in der Regel keinen Anspruch auf einen Letter of Re­ference: dieser wird freiwillig erteilt, um einen Arbeitnehmer bei der Suche einer neuen Stelle zu unterstützen. Ein Letter of Reference dient dazu, den Arbeitnehmer sowohl zu beurteilen als auch zu empfehlen.

Basis für mündliche Kontaktaufnahme: Wie ein Arbeitszeugnis dient der Letter of Reference dazu, die vom Bewerber gemachten Angaben zu ve­rifizieren und ungeeignete Bewerber zu identifizieren. Darüber hinaus wird durch einen Letter of Reference der Kontakt zwischen dem Aussteller des Schreibens und dem potenziellen Arbeitgeber hergestellt und die Grundlage für eine direkte (mündliche) Kommunikation geschaffen.

Adressaten: Ein Letter of Reference kann wie ein Arbeitszeugnis vom Ar­beit­nehmer angefordert und diesem ausgehändigt werden. Er wird zumeist grundsätzlich für Bewerbungen des Arbeitnehmers erstellt und enthält dann z.B. die Anrede (es handelt sich schließlich um einen Brief / Letter): "Dear Sir/Madam: "oder "To Whom It May Concern". Der Letter of Reference kann aber auch für eine spezielle Bewerbung erstellt werden und an den Verant­wortlichen beim potenziellen Arbeitgeber adressiert sein: "Dear Mr. Fox". In diesem Fall wird im Letter of Reference dargestellt, warum der Bewerber die ideale Besetzung für diese eine, von ihm angestrebte Stelle ist.

Mündliche Referenzen bevorzugt: In der Regel werden im englischen Sprachraum mündliche Auskünfte (von deren Erteilung der Arbeitnehmer evtl. gar nicht erfährt) über Bewerber bevorzugt. Der Hauptgrund dafür ist die tendenziell geringere Glaubwürdigkeit des Letter of Reference. Da die­ser entweder von einer vom Bewerber selbst ausgewählten Person ausge­stellt wird oder von einem Vertreter des Arbeitgebers, der sich vor einer Scha­denersatzklage des Bewerbers fürchtet, handelt es sich zuweilen auch dann um ein Loblied, wenn die Leistung des Arbeitnehmers kein Lob verdient hat.

Vorteile schriftlicher Referenzen: Der Wert eines Letter of Reference hängt vom Ruf des Ausstellers bzw. Unterzeichners und von der Differen­ziert­heit, Faktenbasiertheit und Aussagekraft des Schreibens ab. Ein Schrei­ben, dessen Lob faktenbasiert ist, kann bei Bewerbungen durchaus von gro­ßem Vorteil sein. Der besondere Vorteil schriftlicher Referenzen in der Welt­sprache Englisch ist, dass sie auch dann wirken, wenn Sprachbarrieren oder organisatorische Schwierigkeiten das direkte Gespräch unmöglich machen. Und auch nach Jahren, wenn der Aussteller einer schriftlichen Referenz evtl. das Unternehmen gewechselt hat oder nicht mehr berufstätig ist, kann seine Referenz dem Bewerber weiterhelfen, sofern ihr Lob auf nachprüfbaren Fak­ten basiert und somit plausibel ist.

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2. Was ist ein Letter of Recommendation? / Definition

Die Bezeichnungen Letter of Reference und Letter of Recommen­da­tion werden überwiegend gleichbedeutend verwendet. In manchen Publikationen werden die an einen speziellen Adressaten gerichteten Refe­renzschreiben als Letter of Recommendation bezeichnet, während Referenz­schreiben ohne speziellen Adressaten als Letter of Reference bezeichnet wer­den. Diese Unterscheidung beider Begriffe ist aber nicht allgemein aner­kannt.

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3. Unterschiede zum Arbeitszeugnis?

Kein Vollständigkeitsanspruch: Ein Letter of Reference muss keine um­fassende Beurteilung von Fähigkeiten, Leistungen und Verhalten enthalten. Auch muss er keine grundsätzlichen Informationen zum Arbeitsverhältnis und zum Stellenprofil enthalten, die auch im Lebenslauf zu finden sind. Die Darstellung beschränkt sich (insbesondere in den USA) in erster Linie auf persönliche Einschätzungen der Fähigkeiten und des Charakters des Refe­renz­nehmers sowie auf eine begründete Empfehlung. Die kurze schriftliche Referenz spart dem Aussteller Zeit und erlaubt ihm, später flexibler auf te­le­fonische Anfragen zu reagieren, da er sich schriftlich noch nicht detailliert festgelegt hat. Viele Aussteller haben den Anspruch, eine Referenz auf einer Seite auszustellen.

Keine verbindlichen Vorgaben zu Form und Inhalt: Aussteller von Let­ters of Reference haben weitgehende Gestaltungsfreiheit, so dass Letters of Reference stark durch die Persönlichkeit des Ausstellers und durch den Kul­tur­raum geprägt sein können, aus dem der Aussteller kommt. Ausschlag­ge­bend für Form und Inhalt eines Letter of Reference sind aber hauptsächlich die Qualität und Dauer der Beziehung zwischen Aussteller und Bewerber, der Zweck der Referenz sowie branchenspezifische Gepflogenheiten.

Kein Rechtsanspruch: Im englischen Sprachraum gibt es - mit Ausnahme einzelner Fälle, Regionen und Berufsgruppen - keinen grundsätzlichen An­spruch auf eine Arbeitnehmerbeurteilung. Referenzschreiben werden frei­wil­lig ausgestellt oder verweigert.

Freie Wahl des Ausstellers: Ein Arbeitnehmer kann den Aussteller seines Referenzschreibens theoretisch frei auswählen, also auch zu einem Arbeits­verhältnis mehrere Referenzschreiben unterschiedlicher Personen vorlegen. Allerdings werden Referenzschreiben in Unternehmen in der Regel vom Vor­gesetzten oder einem Repräsentanten des Unternehmens ausgestellt; Refe­renzen von Kollegen gelten selbstverständlich als weniger glaubwürdig.

Empfehlung durch Einzelperson: Ein Letter of Reference wird zumeist durch eine Einzelperson ausgestellt, die ihre Beziehung zum Bewerber kurz erläutert (Art und Dauer der Zusammenarbeit) und ihn aus ihrer persönli­chen Perspektive empfiehlt. Dementsprechend werden die Schreiben in dem meisten Fällen in der ersten Person Singular formuliert. Insbesondere US-amerikanische Referenzen haben eher den Charakter einer Empfehlung als den einer Beurteilung und enthalten häufig sehr starkes Lob.

Beispielhafte Darstellung von Leistungen und Arbeitserfolgen: Da englische Referenzschreiben in der Regel keine (umfassende) Aufgaben­beschreibung und keine systematischen Kernausssagen zu wesentlichen Leistungsbereichen enthalten, werden Leistungen und Arbeitserfolge häufig anhand von Beispielen dargestellt.

Keine Angaben zum Alter und zum Geburtsort: Diese personenbezo­gen­en Daten, die in vielen Arbeitszeugnissen auch nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) 2006 noch zu finden sind, sowie auch Angaben zur Elternschaft (in Arbeitszeugnissen in Form von An­ga­ben zur Elternzeit zu finden) sind im englischen Sprachraum nicht üblich und in den USA tabu.

Aufforderungen zur Kontaktaufnahme: Häufig enthalten Letters of Re­ference die Aufforderung zur Kontaktaufnahme mit dem Aussteller; hierzu werden auch Telefonnummern und E-Mail-Adressen angegeben.

Briefform: Es handelt sich der Form nach um Briefe (Letters), die dement­sprechend keine Überschrift benötigen, mit einer Anrede ("To Whom It May Concern:" / "Dear Martha Miller:") beginnen und mit einer Grußformel ("Sin­cerely," / "Yours sincerely") enden.

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4. Gemeinsamkeiten mit dem Arbeitszeugnis?

Wahrheit und verständiges Wohlwollen: Wie Arbeitszeugnisse müssen auch Letters of Reference wahre Aussagen machen und mit "verständigem Wohlwollen" ("in good faith" / "without malice") formuliert sein. Auch haben Aussteller von Letters of Reference gegenüber den Beurteilten und gegen­über künftigen Arbeitgebern die Verantwortung für ihre Aussagen überneh­men - im Streitfall auch vor Gericht.

Sprachliche Aufwertungstechniken: Letters of Reference werden wie Arbeitszeugnisse beinahe immer durchweg positiv formuliert, wobei Schwä­chen des Beurteilten verschwiegen oder durch schwach positive Beurtei­lun­gen nur angedeutet werden. Es werden wie in Arbeitszeugnissen Superlative sowie steigernde Adverbien und Adjektive verwendet, um Aussagen aufzu­wer­ten. Im Vergleich mit der Umgangssprache erscheinen die Aussagen häufig übertrieben positiv. In Letters of Reference erfolgt die Aufwertung von Aussagen allerdings nicht systematisch anhand von Formulierungsta­bel­len; Aussagen werden nicht mit Schulnoten gleichgesetzt.

Form und Inhalt: Der Text eines Letters of Reference sollte wie der Text eines Arbeitszeugnisses klar gegliedert, argumentativ sinnvoll aufgebaut und fehlerfrei verfasst sein. Rechtschreibfehler, stilistische Mängel oder eine schlampige Formatierung fallen auf den Aussteller (der offenbar nicht über die Kompetenz zur Ausstellung eines verkehrsüblichen schriftlichen Doku­ments verfügt) und auf den Beurteilten (der die Mängel offenbar nicht er­kann­te und reklamierte) zurück . In der Regel werden Letters of Reference wie Arbeitszeugnisse auf dem Geschäftspapier des ausstellenden Unterneh­mens ausgestellt.

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5. Gibt es "negative" Letters of Reference?

Negative Beurteilungen sind möglich: Letters of Referenzen (insbe­son­dere solche, die direkt vom ehemaligen Arbeitgeber an einen potenziellen Arbeitgeber gerichtet sind und deren Inhalt der Arbeitnehmer nicht kennt) können auch eindeutig negative Aussagen enthalten oder sogar von einer Einstellung abraten. Ob solche "negativen Referenzen" ohne Wissen des Ar­beitnehmers erlaubt sind und welche Informationen Arbeitgeber in diesen Fällen über ihre früheren Arbeitnehmer verbreiten dürfen, ist gesetzlich un­ter­schiedlich geregelt. In der Regel sind negative Beurteilungen erlaubt, wenn sie auf nachweisbaren Fakten beruhen und keine falschen, irrefüh­ren­den oder böswilligen Aussagen beinhalten.

Sprachliche Abwertungstechniken: In Referenzen, die Arbeitnehmern ausgehändigt werden, wird Kritik in der Regel ähnlich wie in Arbeits­zeug­nissen zum Ausdruck gebracht: durch positiv formulierte, zugleich aber mehrdeutige, unpassende oder auffällig zurückhaltende Formulierungen. Zu den häufigsten Abwertungstechniken zählen "lauwarmes Lob", beredetes Schweigen und die Überbetonung weniger wichtiger Fähigkeiten, Eigen­schaf­ten und Erfolge. Einige Beispiele:

Betonung des (vergeblichen) Bemühens:
"He tried very hard to provide excellent customer service."

Zweifelhaftes Lob:
"Marc appears to be a highly committed and productive researcher."

Einschränkungen:
"Anne worked very well with project partners she accepted."

Hinweis auf Schwächen:
"Although he has not much sales experience, his results are already better than average."

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6. Die Rolle bei der Arbeitnehmerauswahl

Mangelnde Bereitschaft zur Referenzausstellung: Die Bereitschaft zur Ausstellung von Letters of Reference ist - insbes. in den USA - begrenzt, häu­fig werden nur kurze Arbeitsbescheinigungen ohne Beurteilung ("No Comment References") ausgestellt. Ein Grund für diese Zurückhaltung ist die Furcht vor Schadenersatzklagen unzufriedener Arbeitnehmer, die sich gegen (vermeintlich) nachteilige und sachlich falsche Beurteilungen wehren. Ein anderer Grund ist die Furcht vor Schadenersatzklagen künftiger Arbeit­geber, die einen ihnen empfohlenen Arbeitnehmer einstellen, durch diesen Schaden erleiden und dann klagen, weil ihnen wesentliche negative Infor­ma­tio­nen über den Arbeitnehmer verschwiegen wurden (z. B. dem früheren Arbeitgeber bekannte Fälle von Gewalttätigkeit oder sexueller Belästigung). Die Ausstellung von Referenzen kann also für Unternehmen mit einem dop­pelten Risiko verbunden sein, zugleich ziehen sie aus der Ausstellung keinen direkten und kurzfristigen Nutzen.

Unternehmen benötigen Referenzen: Wenn ein Bewerber über keine aussagekräftigen Referenzen verfügt, sind potenzielle Arbeitgeber alleine auf die Angaben des Bewerbers angewiesen und müssen diese mit einem höheren Zeit- und Kostenaufwand überprüfen (durch Background Checks). Dies kann vor allem für kleinere und mittlere Unternehmen eine Einstel­lungs­hürde darstellen. Zugleich sind fähige Arbeitnehmer ohne Referenzen am Arbeitsmarkt benachteiligt (da ihr Aufwand, um ihre Eignung zu bewei­sen, steigt), während unfähige Arbeitnehmer im Vorteil sind (da potenzielle Arbeitgeber ihre fehlende Eignung im Voraus möglicherweise nicht erken­nen). Damit entspricht die Ausstellung von Referenzen, ob mündlich oder schriftlich, dem gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Interesse.

Das "Reference Dilemma" Der Umstand, dass Unternehmen bei der Per­so­nalauswahl Referenzen benötigen, zugleich aber dem eigenen Personal beim Ausscheiden keine Referenzen ausstellen wollen, wird auch als "Refe­rence Dilemma" bezeichnet. In den USA suchen seit den 1990er Jahren Gesetzgeber, Unternehmen und Arbeitnehmer vermehrt nach Wegen aus diesem Dilemma, was bislang zu folgenden Maßnahmen führte:

Qualified Privilege: In den USA gewähren inzwischen die meisten Bun­des­staaten Arbeitgebern das Recht, gegenüber potenziellen Arbeitgebern auch kritische Aussagen über einen Arbeitnehmer zu machen, ohne dass dieser dagegen klagen kann. Qualified Privilege gilt aber nur dann, wenn keine fal­schen, irreführenden oder böswilligen Aussagen gemacht werden.

Verpflichtung zur Referenzausstellung: Ebenfalls in den USA wurden in den letzten Jahren Arbeitgeber einzelner Bundesstaaten und Branchen zur Refe­renzerteilung verpflichtet. Beispielsweise wurde für das Gesund­heits­we­sen in New Jersey ein entsprechendes Gesetz erlassen, nachdem eine psy­chisch kranke Pflegekraft während ihrer beruflichen Tätigkeit in 10 ver­schie­denen Krankenhäusern jeweils Patienten getötet hatte.

Arbeitnehmer verzichten auf Wahrnehmung ihrer Rechte: Arbeitnehmer werden im englischen Sprachraum zuweilen gebeten, durch Abschluss eines "Release" auf ihr Recht auf Information über den Inhalt er­teilter Referenzen oder auch auf ihr Recht auf eine Klage bzgl. des Refe­renz­inhalts zu verzichten. Im Gegenzug erteilt der Arbeitgeber schriftliche oder mündliche Refe­ren­zen. Ebenfalls können Bewerber dem potenziellen Arbeitgeber die Er­laub­nis zur Kontaktaufnahme mit früheren Arbeitgebern erteilen, so dass dieser gefahrlos Informationen einholen kann.

Professionalisierung der Referenzerteilung: Arbeitgeber imple­men­tieren interne Richtlinien zur Referenzerstellung und benennen Verant­wort­liche.

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7. Praxis-Tipps zum Umgang mit Letters of Reference

Nicht 1:1 übersetzen: Eine 1:1-Übersetzung eines deutschen Arbeits­zeug­nisses ins Englische ist nicht zu empfehlen; die grundsätzlichen Unter­schiede zwischen Arbeits­zeug­nis und Letter of Reference sollten beachtet werden. Es ist aber auch nicht notwendig, sich zwanghaft an bestimmte Gepflogenheiten im englischen Sprachraum anzupassen und z.B. eine typisch US-amerikani­sche Referenz zu schreiben. Authentizität ist wichtig für die Glaubwürdigkeit eines Letters of Reference! In der Praxis werden mit englischen Referenz­schrei­ben, die ähnlich wie deutsche Arbeitszeugnisse strukturiert sind und z.B. eine stich­punktartige Aufgabenbeschreibung und einen ausführlichen Leistungsteil mit Leistungszusammenfassung enthalten, überwiegend gute Erfahrungen ge­macht. Beim Schreiben einer solchen, zeugnisartigen Refe­renz sollten Sie aber unbedingt wesentliche konkrete Arbeitserfolge des Ar­beitnehmers herausstellen, um durch Fakten zu überzeugen. Ferner soll­ten Sie im Text auch persönliche Charaktereigenschaften loben und eine ein­deu­tige und direkte Empfehlung aussprechen.

Mit Vorsicht interpretieren: Beim Interpretieren internationaler engli­scher Referenzschreiben sind Gelassenheit, Offenheit gegenüber der Vielfalt möglicher Formen und kultu­reller Prägungen von Referenzschreiben sowie die persönliche Nachfrage hinsichtlich zweifelhaft oder kritisch erscheinen­der Punkte zu empfehlen. Achten Sie auf die für Sie nützlichen Informa­tio­nen und nutzen Sie diese als Grundlage für eventuelle Nachfragen beim Aus­steller der Referenz.

Deutschsprachige Leser tendieren dazu, kritische Formulierungen als "KO"­Kri­terien zu werten und mit einer grundsätzlich schlechten Beurtei­lung gleichzusetzen. Im englischen Sprachraum werden Abwertungs­tech­niken aber offener und unsystematischer angewendet, da es keine Listen mit "Geheimcodes" und keine Gleichsetzung bestimmter Formulierungen mit bestimmten Schulnoten gibt. Leichte Kritik in Referenzen kann im Bestreben formuliert sein, die ganze Person des Arbeitnehmers bzw. seine persönliche Entwicklung ehrlich zu beurteilen. Nobody is perfect! Achten Sie stärker auf den Gesamteindruck und darauf, ob hinsichtlich der Anforderungen Ihres Unternehmens grundlegende Zweifel an den Fähigkeiten des Bewerbers ge­weckt werden.

Aus persönlicher Perspektive formulieren: Formulieren Sie nicht zu nüchtern und distanziert: Eine Referenz ist kein Arbeitszeugnis; die per­sönliche Note und das persönliche Lob sind wichtig. Um Nähe zum Refe­renznehmer zu signalisieren, können Sie nach einmaliger vollständiger An­gabe des Namens den Referenznehmer nur noch mit Vorna­men benennen. Zudem können Sie zur Steigerung der Wirkung bei den Be­schreibungen der Stärken, Qualifikationen und Charakterzüge die Gegenwartsform verwen­den. Anstelle von "Ms Morgan was willing to take any challenge ..." können Sie also schreiben "Mona is willing to take any chal­len­ge ...".

Falls der Arbeitnehmer den Entwurf selbst vorformuliert hat, dann achten Sie auf die Perspektive der Darstellung. Ändern Sie den Text bei Bedarf, da­mit es sich um kein "Eigenlob", sondern eindeutig um ein Lob aus Ihrer Perspektive handeln.

Durch Fakten überzeugen: Die Darstellung wesentlicher Arbeitserfolge und konkreter persönlicher Ei­gen­schaften stärkt die Glaubwürdigkeit eines Referenzschreibens und zeigt, dass Sie den Arbeitnehmer und seine Arbeit gut kennen. Falls (z. B. bei ei­nem Mitarbeiter mit eher einfachen Aufgaben und wenig Gestaltungs­spiel­raum) Arbeitserfolge nicht konkret darstellbar sind, sollte der Erfolg in an­de­rer Weise quantifiziert werden, z. B. durch den Vergleich mit dem Durch­schnitt der Kollegen ("Max was always the best or among the best perfor­mers in my sales team.")

Mehrdeutigkeiten vermeiden: Vermeiden Sie ebenso wie in Arbeits­zeug­nissen mehrdeutige Formulierungen, irrelevante Angaben, auffällig schwa­ches Lob und Lob ohne Begrün­dung. Vermeiden Sie auch die Verwendung von Adjektiven und Adverbien, die als Hinweis auf schwaches Lob oder Kri­tik verstanden werden können, z.B. adequate, decent, fair, good, nice, reasonable, etc.

Aussagen sprachlich aufwerten: Werten Sie zentrale Aussagen der Be­urteilung durch Adjektive, gesteigerte Modaladverbien oder Temporaladver­bien auf (Beispiele: excellent, unique, oustanding, great, superb, absolute bzw. very, fully, highly, most, utmost, highest, fullest bzw. always, constant­ly, etc.) ohne dies aber zu übertreiben.

Fassen Sie sich kurz: In den USA gilt eine Seite als Richtwert, zwei Seiten sollten nicht über­schrit­ten werden. Schreiben Sie aber mehr als nur ein paar Zeilen: extreme Kürze könnte signalisieren, dass Sie den Arbeitnehmer nicht wirklich emp­fehlen wollen, nicht so gut kennen oder dass es nicht viel (Gutes) über ihn zu sagen gibt.

Eine klare Empfehlung aussprechen: Vergessen Sie keineswegs die ausdrückliche Empfehlung! Es handelt sich hierbei um die Kernaussage ei­ner englischen Referenz. Sie können außerdem Dank und Bedauern ähnlich wie im Arbeitszeugnis zum Ausdruck brin­gen, zwingend erwartet wird dies aber nicht. Zukunftswünsche sind eher unüblich. Anstatt dem Arbeitnehmer Erfolg für die Zukunft zu wünschen, bringen Referenzaussteller zuweilen ih­re Überzeugung zum Ausdruck, dass der Arbeitnehmer in Zukunft gute Ar­beit leisten bzw. Erfolg haben wird, z.B. "I am confident that she will provide the same commitment and ability in any other workplace".

Ausstellung im Zweifelsfall ablehnen: Stimmen Sie der Ausstellung ei­nes persönlichen Referenzschreibens nur dann zu, wenn Sie 100%ig vom Arbeitnehmer überzeugt sind und eine star­ke Referenz abgeben und auf Nachfrage auch mündlich bestätigen und be­grün­den können. Falls Sie Zwei­fel haben, wäre zu überlegen, ob die Ausstellung eines persönlichen Refe­renzschreibens durch eine andere Person im Unternehmen bzw. die Ausstel­lung eines nüchterneren Referenzschreibens aus Perspektive des Unterneh­mens nicht sinnvoller wäre.

Das Dokument gründlich prüfen: Prüfen Sie das fertige Dokument sorg­fältig oder lassen Sie es durch einen kompetenten englischen Muttersprach­ler prüfen. Rechtschreibfehler oder stilistische Mängel werfen nicht nur ein schlechtes Licht auf den Arbeitnehmer (der Fehler nicht bemerkt und rekla­miert hat), sondern auch auf Sie selbst und Ihr Unternehmen.

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8. Literatur

Die Zusammenstellung von Informationen auf dieser Seite beruht u.a. auf folgender Literatur (aufgeführt in umgekehrt chronologischer Reihenfolge:

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Shaun Fawcett: Instant Recommendation Letter Kit: How to Write Winning Letters of Recommendation. Montreal: Final Draft Publications, 2005.

Lovatt, Christopher; Potter, Stephen: Employment References - Caveat Scriptor (Let The Writer be Beware). Manchester Metropolitan University, Cheshire 2004.

Ashby, John: EMPLOYMENT REFERENCES: SHOULD EMPLOYERS HAVE AN AFFIRMATIVE DUTY TO REPORT EMPLOYEE MISCONDUCT TO INQUIRING PROSPECTIVE EMPLOYERS? In: ARIZONA LAW REVIEW Vol. 46. (2004). 117-149.

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Aamodt, Michael; Bryan, Devob; Whitcomb, Alan: Predicting Performance with Letters of Recommendation. In: Public Personnel Management Vol. 22 No. 1 (Spring 1993). 81-90.

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